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FUJITSU Microelectronics Europe GmbH

Fujitsu Microelectronics Europe GmbH (FME) betreibt das europäische Halbleitergeschäft von Fujitsu. Am Hauptsitz in Langen und in unseren europäischen Niederlassungen entwickeln und vertreiben unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Halbleiter- und Softwareprodukte. Unser Geschäft ist in fünf Business Units organisiert: Automotive & Industrial, Graphics Solutions, Digital TV, ASIC und Communications, die Systemlösungen für unsere Kunden in den verschiedensten Branchen auf den Markt bringen.
International ist der Fujitsu-Konzern mit insgesamt 165.000 ein führender Anbieter von Produkten und Dienstleistungen in den Bereichen Informations- und Kommunikationstechnologie.

Angaben zum Unternehmen

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Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

Die Förderung unserer Mitarbeiter (Frauen sowie Männer) liegt uns sehr am Herzen, weshalb wir das Thema auch in unseren Unternehmenswerten verankert haben. Einmal im Jahr findet mit jedem Mitarbeiter der sogenannte Annual Performance Review statt, in dem die Leistung des vergangenen Jahres bewertet wird und persönliche Entwicklungspläne für das kommende Jahr aufgestellt werden. Diese Entwicklungspläne werden von der Personalentwicklung aufgenommen und die Umsetzung wird bei Bedarf durch entsprechende Trainings- und/oder Entwicklungsmaßnahmen begleitet.
Für alle hochqualifizierten Mitarbeiter (Frauen sowie Männer) haben wir unser Talent-Programm ins Leben gerufen, in dem jedem identifizierten Talent ein Pate aus dem Senior Management an die Seite gestellt wird. Darüber hinaus werden unsere Talente durch spezielle Projekte, die nicht direkt in ihrem Aufgabenfeld liegen, gefördert.
Außerdem steht unsere duale Karriereleiter (technische Fachkarriere oder Managementkarriere) allen Mitarbeitern (Frauen sowie Männern) gleichermaßen offen.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

Die Information über Maßnahmen zur Förderung unserer Mitarbeiter (Frauen sowie Männer) erfolgt auf mehreren Wegen: zum einen über das Intranet und Aushänge in unserer Firma, zum anderen über die Vorgesetzten selbst und natürlich über die Personalabteilung. Im Intranet ist unser Personalentwicklungskonzept verfügbar, das neben allen anderen Instrumenten auch einen Katalog zu internen, externen, webbasierten und speziell für die Firma designten Trainings enthält.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

Bei unserer Recruitierung wenden wir uns immer an Frauen und Männer gleichermaßen – erfreulicherweise liegt unsere Recruitierungsquote von Frauen auch deutlich über der Abschlussquote von Frauen mit Ingenieursstudium. Diese Zahlen erheben und vergleichen wir regelmäßig.

b. Integration von qualifizierten Frauen

Die Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist bei uns ein wichtiger Prozess, der auch detailliert in unserem firmeneigenen Prozesshaus dokumentiert ist. Jeder neue Mitarbeiter (w/m) wird am ersten Tag mit einer Einführungsveranstaltung begrüßt, in der ein Vertreter der Personalabteilung und der neue Vorgesetzte alle wichtigen Abläufe und Strukturen unseres Unternehmens erläutern. Darüber hinaus gibt es für jeden neuen Kollegen (w/m) einen Induction Plan, der alle wichtigen Projekte, Aufgaben und entsprechenden Ansprechpartners des ersten halben Jahres umfasst. Zusätzlich steht jedem neuen Mitarbeiter (m/w) ein Mentor mit Rat und Tat zur Seite, der Unterstützung bei allen beruflichen und bei Bedarf auch privaten Fragen (Wohnungssuche etc.) bietet.

c. Weiterbildung

In unserem jährlichen Mitarbeitergespräch hat das Thema „Weiterbildung“ einen festen Platz – es werden zum einen persönliche Entwicklungspläne für das kommende Jahr vereinbart und zum anderen wird auch die Eigeninitiative der Mitarbeiter bewertet. Zur Umsetzung gibt es für alle unsere Mitarbeiter zahlreiche Weiterbildungsangebote, die sich von E-Learning über Training bis hin zu Coaching erstrecken – die Personalentwicklung steht hier beratend zur Seite.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

Der Bereich Personalentwicklung stellt für alle Mitarbeiter verschiedene Instrumente zur Verfügung – sei es das jährliche Mitarbeitergespräch, die jährlich stattfindende Mitarbeiterbefragung, halbjährliche persönliche und betriebliche Ziele, ein 360° Feedback für alle Vorgesetzten oder aber reine Weiterbildungsmaßnahmen wie Trainings, Coaching oder E-Learning uvm. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mitarbeiter, die nebenberuflich zusätzliche Qualifikationen (höherer Studienabschluß o.ä.) erwerben.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

Bei uns steht für alle unsere Mitarbeiter das Prinzip „Pay for Performance“ im Vordergrund, d.h. jeder Mitarbeiter (m/w) hat bei uns variable Gehaltsbestandteile, unabhängig vom Geschlecht. Bei der Bewertung zählen die Erreichung persönlicher Ziele, sowie Team- und Unternehmensziele.
Auch unsere Sozialleistungen sind für alle Mitarbeiter zugänglich, hier sind besonders unsere Pläne zur Altersvorsorge, Jubiläumszahlungen, Unterstützung bei langen Krankheiten und unser e-Thank-You – Programm zu nennen. Weitere Details unter: http://hr.fmg.de/hr_info/compensation-and-benefits.htm

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

Für alle unsere Mitarbeiter gibt es flexible Arbeitszeiten und ein entsprechendes Gleitzeitkonto, so dass es z.B. kein Problem ist, wenn das Kind erkrankt ist und der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin mal später kommen oder zu Hause bleiben muss. Hier sind wir sehr flexibel, da wir unseren Mitarbeitern (m/w) ohne Probleme das nötige IT-Equipment zur Verfügung stellen können, mit dem sie sich dann von zu Hause aus in unserem Netzwerk anmelden können.
Darüber hinaus bieten wir attraktive Teilzeitmodelle an, die wir je nach Bedarf und Wunsch der Mitarbeiter (m/w) entsprechend anpassen können.

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5. Promotoren

Gibt es in Ihrem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

Unsere Gleichstellungsbeauftragte kümmert sich besonders um diesen Bereich - da sie direkt an die Geschäftsleitung reportet, ist das Thema auch dort jederzeit präsent.

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6. Auditierung

Hat das Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von Beruf & Familie gGmbH (Hertie), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

ja

nein

Kurzbeschreibung:
Fair Company - Gütesiegel
BestPers Award 2007 – Zertifikat für qualitativ hochwertige Personalarbeit
Top Arbeitgeber Automotive 2008/2009 – dritter Platz in den Einzelkategorien Unternehmenskultur und Jobsicherheit
Top Arbeitgeber Ingenieure 2009 – erster Platz in der Kategorie Vergütung und zweite Plätze in den Kategorien Unternehmenskultur und Jobsicherheit
Top Job 2009 – Deutschlands 100 beste Arbeitgeber im Mittelstand. Bewertung erfolgt in den Kategorien: Führung & Vision, Motivation & Dynamik, Kultur & Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung & -perspektive, Familienorientierung & Demographie, Internes Unternehmertum
Top Arbeitgeber Automotive 2010 – hier erreichte unser Unternehmen sowohl im Gesamtranking den ersten Platz als auch in den Kategorien Vergütung, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und Jobsicherheit.

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

Hierzu führen wir einmal pro Jahr eine anonyme Mitarbeiterbefragung durch, die natürlich auch Fragen zur Gleichstellung der Geschlechter enthält. Die Ergebnisse werden zum einen unternehmensweit ausgewertet, zum anderen liegen sie aber auch – sofern die Anonymität gewährleistet werden kann – auf Abteilungsebene vor. Hierdurch können wir eventuelle Probleme schnell erkennen und effektiv handeln. Darüber hinaus dient das jährliche Mitarbeitergespräch als ein weiteres wichtiges Feedbackinstrument, da hier Mitarbeiter und Vorgesetzter in einem intensiven Dialog miteinander stehen.
Des Weiteren vergleichen wir regelmäßig unsere Frauenquote mit der von Universitäten veröffentlichten Abschlussquote für Frauen in ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen, die wir erfreulicherweise übertreffen (vgl. auch Frage 3a).
Alle Maßnahmen werden außerdem regelmäßig in den Meetings des Senior Managements diskutiert, auf ihre Wirksamkeit überprüft und gegebenenfalls entsprechend angepasst.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

Eine Mitarbeiterin, die direkt nach ihrem Universitätsabschluss bei uns angefangen hat, hat sich durch unsere Förderprogramme sehr schnell weiterqualifiziert, was zum einen zu einer sehr frühen Beförderung geführt hat und zum anderen dazu, dass sie bereits jetzt eine Position als technische Projektleiterin sehr erfolgreich ausfüllt.

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9. Quantitative Angaben

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Auch im nächsten Jahr werden wir wieder den weiblichen Nachwuchs fördern – durch unsere regelmäßige Teilnahme am Girls Day, an dem die Mädchen bei uns in ingenieurwissenschaftliche Berufe hineinschnuppern und in kleinen Projektarbeiten ihre kreativen Fähigkeiten unter Beweis stellen können. Begleitet werden sie hierbei von unseren Ingenieurinnen und Mitarbeiterinnen, die auch über ihren Werdegang aus dem Nähkästchen plaudern.
Darüber hinaus planen wir weitere Aktivitäten im Bereich „Komm, mach MINT“ – Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen.

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