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IAS-Gruppe

Die IAS-Gruppe, bestehend aus IAS Stiftung, dbgs GesundheitsService GmbH und PREVENT, zählt zu den führenden Dienstleistungs- und Beratungsunter-nehmen im Betrieblichen Gesundheits- und Risikomanagement. Sie unterstützt den Erfolg von Unternehmen durch Konzepte zur Steigerung der Mitarbeitergesundheit und Leistungsbereitschaft.
Kernkompetenz der IAS Stiftung ist die arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung nach dem Arbeitssicherheits- und dem Arbeitsschutzgesetz. Die dbgs GesundheitsService GmbH als arbeitsmedizinischer Dienstleister der DB AG ist Europas größter Anbieter für Verkehrsmedizin und –psychologie und unterstützt Unternehmen im Bereich der Sozialberatung. Mit PREVENT ist die IAS-Gruppe einer der führenden Anbieter von Gesundheits-Check-ups für Führungskräfte.
Das Kompetenzteam der IAS-Gruppe begleitet Unternehmen bei der Umsetzung von prozessübergreifenden Maßnahmen und der Implementierung von Managementsystemen. Bundesweit vertrauen nahezu 10.000 Unternehmen mit über einer Million Mitarbeitern der IAS-Gruppe. An 120 Standorten werden kompetente Beratung und praxisorientierte Lösungen angeboten.

Angaben zum Unternehmen

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Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

	Es gibt entsprechende Leitlinien.
	Es gibt spezielle Vereinbarungen.
	Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
	Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
	Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
flexible Arbeitszeitmodelle für Betriebs-/Arbeitsmedizinerinnen; Möglichkeit von Teilzeitarbeit, Telearbeit alternierend; Mentoring-Programm für neue MitarbeiterInnen; Rahmen-Betriebsvereinbarung (dbgs); Kooperation mit Familienservice-Unternehmen

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. innerbetriebliche Informationen

	Intranet
	Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
	Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
	Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
	Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
interne Medien wie Global Intranet Portal, Mitarbeiterzeitschrift, Rundschreiben, Mitarbeiterbroschüre, Betriebsinformationen; Mitarbeiter- /Zielvereinbarungsgespräche

b. außerbetriebliche Informationen

	Unternehmens-Homepage
	Karrieremessen o.ä.
	Stellenanzeigen
	Spezielle Broschüren
	Artikel, Pressemitteilungen
	Seminare, Konferenzen
	Hochschulveranstaltungen
	Informationen verbreitet über Netzwerke

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

	Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
	Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
	Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
	Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
	Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
	Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
	Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
gezielte Ansprache über Personalmessen; Informationen über Internet

b. Integration von qualifizierten Frauen

	Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
	Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
	Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
	Mentoring

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Mentoring-Programm; flexible Arbeitszeitmodelle (auch für Frauen in Führungspositionen; z.B. „Teilzeit-Führung“)

c. Weiterbildung

	Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema "hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity" o.ä.
	Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
	Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
umfangreiche Aus- und Weiterbildungsangebote, auch zur Thematik „Work-Life-Balance“; Maßnahmen zum Erhalt der Qualifikation während der Elternzeit und zur Förderung des Wiedereinstiegs (dbgs)

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

	Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
	Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
	Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
	Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
	Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
	Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Anreiz- und Belohnungssystem, Akquisitionsprämien, Gesundheits Check-ups, Schutzimpfungen, ggf. Firmenwagen mit privater Nutzung, umfangreiche Fort- und Weiterbildung u.v.m.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

	Flexible Arbeitszeitregelungen
	Vertrauensarbeitszeit
	Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
	Home Office
	Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Arbeitszeitmodelle / Teilzeitmodelle; alternierende Telearbeit; Kooperationen mit Familienservice-Unternehmen (auch Pflege Angehöriger); Prüfung von Kooperationen im Bereich „Kindertagesstätten/Kinderbetreuung“

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

ja

nein

Kurzbeschreibung:
Personalentwicklungsabteilung / Personalabteilung; QM-Beauftragte; Betriebsrat / Mitarbeitervertretung

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

ja

nein

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

ja

nein

Kurzbeschreibung:
Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“

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6. Auditierung

Hat das Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von Beruf & Familie gGmbH (Hertie), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

ja

nein

Kurzbeschreibung:
Audit „berufundfamilie“ wird für 2010/2011 angestrebt; Mitglied im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

	Befragungen
	Workshops
	Diskussionsrunden, Interviews
	Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Mitarbeiter-/ Zielvereinbarungsgespräche; Mitarbeiterbefragungen; Mentoren/innen

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

ja,

von Mentoren / Mentorinnen

Kurzdarstellung:
Mentoring wird als sehr hilfreich erlebt

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9. Quantitative Angaben

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
- spezifische PE-Angebote für Frauen in Führungspositionen
- Prüfung eines Cross-Mentoring-Projektes zur Förderung von hochqual. Frauen
- Erhöhung des Frauenanteils in der oberen Führungsebene
- Ausbau von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

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