Axel Springer SE

Die Axel Springer SE gehört zu den führenden Medienunternehmen Europas. Unsere Strategie, unsere Unternehmenswerte und das Engagement unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Grundlage unseres Erfolges: Mit Kreativität und Leidenschaft gestalten wir die Zukunft der Medien. Wir suchen Menschen, die mitgestalten wollen, die offen für Neues sind und ihre Überzeugungen couragiert vertreten. Wir suchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ehrgeizigen Zielen.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameAxel Springer SE
AdresseAxel-Springer-Str. 65 10888 Berlin
BundeslandBerlin
Webseitewww.axelspringer.de
Ansprechperson/
Abteilung
Thomas Wendt
Personalleiter der Verlage
T: 030-25 91 77359
F: 030-2591 37359
E: thomas.wendt@axelspringer.de
Ansprechperson/
Abteilung
Astrid Westermann
Leiterin HR Programme
T: 030-25 91 77359
F: 030-25 91 37359
E: astrid.westermann@axelspringer.de
BranchenMedien
Vertreten in47 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
15023davon Frauen:  42%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
8.950davon Frauen:  43,5%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
1289davon Frauen:  32,7%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Andere Studienrichtungen
  • Betriebswirtschaftslehre
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Rechtswissenschaften
  • Volkswirtschaftslehre
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere EinstellungskriterienQualifizierte Fachkräfte mit ensprechender Berufserfahrung

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Ausgewählt: Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Ausgewählt: Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Ausgewählt: Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Ausgewählt: Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Ausgewählt: Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Besetzungsrichtlinie

Bei der Besetzung einer Führungsposition ist immer auch eine weibliche Kandidatin bis in die letzte Runde des Bewerbungsprozesses zur Wahl zu stellen (Ein elektronischer Workflow unterstützt die Einhaltung).

- Kontinuierliches Monitoring
Etabliertes Gleichstellungs-Controlling, welches dazu dient eine langfristige Verankerung der Zielsetzung in die Planungs- und Steuerungssysteme der Organisation sicherzustellen.

- Talentpools
Pools mit interessanten Führungs- und Nachwuchskräften bieten einen schnellen Zugriff auf geeignete Kandidatinnen bei frei werdenen Positionen.

- Top Talent Programm
Ein speziell für Führungsnachwuchskräfte entwickeltes Förderprogramm mit einem besonderem Augenmerk auf weibliche Kandidatinnen.

- Gezieltes Elternzeit- und Kontakthalteprogramm
Erleichterung des Wiedereinstiegs für Elternzeitler (strukturierte, regelmäßige Gesprächszeitpunkte zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem)

- Zielführende Maßnahmen und Hilfestellungen, um Familie und Beruf in Einklang zu bringen (Väternetzwerk, Familienservice, flexible Arbeitszeitmodelle, Vortragsreihen)

- Exklusives Netzwerk für Frauen/Expertinnen im Tech-Bereich

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?


a. innerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Intranet
  • Ausgewählt: Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Ausgewählt: Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Ausgewählt: Managementtagungen/ Netzwerktreffen für Frauen im Tech-Bereich
  • Ausgewählt: Betriebsversammlungen

b. außerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Unternehmens-Homepage
  • Ausgewählt: Karrieremessen o.ä.
  • Ausgewählt: Stellenanzeigen
  • Ausgewählt: Spezielle Broschüren
  • Ausgewählt: Artikel, Pressemitteilungen
  • Ausgewählt: Seminare, Konferenzen
  • Ausgewählt: Hochschulveranstaltungen
  • Ausgewählt: Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Netzwerke:
- Forum Diversity in der Wirtschaft
- Verband Deutscher Zeitschriftenverleger: Arbeitskreis Personalentwicklung der Verlage
- Lokstedter Kreis: Arbeitskreis Personaler der Verlage
- Gender Community

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Nicht Ausgewählt: Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Ausgewählt: Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Nicht Ausgewählt: Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Ausgewählt: Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Ausgewählt: Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Inhouse Mentoring/Cross Company Mentoring

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Nicht Ausgewählt: Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Mentoring
  • Ausgewählt: Exklusives Netzwerk für Frauen/Expertinnen im Tech-Bereich

c. Weiterbildung

  • Nicht Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema "hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity" o.ä.
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Genderspezifische Vortragsreihe
Regelmäßige genderspezifische Fachvorträge insbesondere für hochqualifizierte Frauen in Fach- und Führungspositionen mit anschließendem get together, um vor allem dem Grundgedanken des aktiven Austauschs und Netzwerken Rechnung zu tragen.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Nicht Ausgewählt: Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Nicht Ausgewählt: Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Ausgewählt: Mentoring
  • Ausgewählt: Cross Company Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Ausgewählt: Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Ausgewählt: Vertrauensarbeitszeit
  • Ausgewählt: Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Ausgewählt: Home Office
  • Ausgewählt: Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Ausgewählt: Betriebsvereinbarung für flexible Arbeitszeitmodelle
  • Ausgewählt: Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Erhaltung der inneren Balance und des Wohlbefindens.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mobiles Arbeiten, Sabbatical

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

1. Arbeitskreis Chancengleichheit und Diversity: Der Arbeitskreis Chancengleichheit und Diversity (AKCD) setzt sich konsequent und wirkungsvoll für eine auf Chancengleichheit orientierte Personalpolitik ein. Insbesondere entwickelt dieser paritätisch mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter/-innen besetzte Arbeitskreis seit 1997 innovative und integrative Wege und Maßnahmen, um den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Entfaltung ihrer Potenziale am Arbeitsplatz zu ermöglichen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. Im Zentrum der Überlegungen des AKC steht stets die Wertschätzung, Förderung und Nutzung einer vielfältigen Mitarbeiterschaft.

2. Gesondertes, konzernweites Projekt "Chancen:gleich!" für mehr Frauen in Führungspositionen: Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu steigern, um Vielfalt und Ausgewogenheit in den Führungsetagen des Axel Springer Konzerns zu erhöhen. In einem Zeitraum von 5 bis 8 Jahren wollen wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen verdoppeln.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

1. Im Jahr 2013 wurde das Netzwerk Tech'n'Talk ins Leben gerufen, das besonders Expertinnen im digitalen und Tech-bereich anspricht. Es gibt den Teilnehmerinnen die Möglichkeit, sich zu vernetzen und neue Impulse zu bekommen.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

1. Die Axel Springer SE ist Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt, eine Initiative rund um die Themen Diversity Management, Geschlecht, Nationalität, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion, ethnische Herkunft und Interkulturalität
2. Mitglied im Arbeitskreis Forum Diversity in der Wirtschaft
3. Regelmäßige Teilnahme am Stammtisch Diversity in Berlin, Initiator Albert Kehrer

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

- Axel Springer ist Teilnehmerin der esten Stunde bei Panda, einem Karriere-Contest für weibliche Führungstalente.

- Erfolgsfaktor Familie
2005 wurde die Axel Springer AG von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend als familiefreundliches Unternehmen - in der Kategorie Sonderpreis - ausgezeichnet.

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Ausgewählt: Befragungen
  • Nicht Ausgewählt: Workshops
  • Ausgewählt: Diskussionsrunden, Interviews
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Ausgewählt: 180 Grad Feedback
  • Ausgewählt: Inhouse Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Entwicklungsdialog: 1x jährlich stattfindendes Gespräch

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

- Regelmäßige Berichterstattung durch unsere internen Kommunikationskanäle (Intranet und Firmenzeitschriften, aber auch Betriebsversammlungen)
- Regelmäßiges Monitoring aller internen und externen Maßnahmen (Evaluation/Feedback)

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

- Regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Personalbereich
- Im Rahmen des inhouse Mentoringprogramms bei der jährlichen Auftakt- und Abschlußveranstaltung

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:

- Regelmäßige Rückmeldungen über den internen Arbeitskreis für Chancengleichheit und Diversity
- Reporting von Projektgruppe Chancen:gleich an Arbeitskreis für Chancengleichheit und Diversity

  • ja, Regelmäßiger Austausch Personalleitung an Vorstand
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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):k.A.

Frauenanteil (in %)

In Führungspositionen insgesamt:

27.9%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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Letzte Aktualisierung: Juni 2016

Projektträger:

   

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