Deutsche Bahn AG

Als eines der weltweit führenden Mobilitäts- und Logistikunternehmen beschäftigt der Deutsche Bahn Konzern (DB-Konzern) über 295.000 Mitarbeiter, davon ca. 193.000 in Deutschland. Im Jahre 2011 betrug der Umsatz des DB-Konzerns knapp 38 Milliarden Euro. Das operative Ergebnis (EBIT vor Sondereffekten) des DB-Konzerns belief sich im Jahre 2011 auf rund 2,3 Milliarden Euro.
Kern des Unternehmens ist das Eisenbahngeschäft in Deutschland mit mehr als fünf Millionen Kunden täglich im Schienenpersonenverkehr und 2,7 Millionen Tonnen beförderter Güter pro Tag. Mehr als zwei Millionen Kunden sind täglich mit unseren Bussen unterwegs. Insgesamt wickeln wir auf unserem modernen, fast 34.000 Kilometer langen und für den Wettbewerb geöffneten Streckennetz täglich über 39.000 Zugfahrten ab.

Ziel des DB-Konzerns als eines der führenden Mobilitäts- und Logistikunternehmen ist es, mit unserem starken Netzwerk, unserem verkehrsmittelübergreifenden Know-how und unserem Rückgrat im Schienengüterverkehr auch führender grüner Anbieter im Markt zu werden. Unsere nachhaltige Personalentwicklung sichert uns kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Neben Ausbildung (über 10.000 Auszubildende und Dual-Studierende), Nachwuchsgewinnung und interner Entwicklung von Fach- und Führungskräften verbessern wir konsequent unser Arbeitgeberimage. Die Einführung einer befristeten Auszeit für Führungskräfte und die Entscheidung zur Steigerung des Frauenanteils besonders auch bei Führungskräften sind nur erste Schritte hierbei. (Stand: Juli 2012)

Angaben zum Unternehmen

FirmennameDeutsche Bahn AG
AdressePotsdamer Platz 2 10785 Berlin
BundeslandBerlin
Webseitewww.deutschebahn.com
Ansprechperson/
Abteilung
Frau Constanze Wiedemann / Grundsätze Führungskräfteentwicklung
Frau Birgit Reinhardt / Diversity Management
T: 030/29762331 030/29761076
F: 030/29761901
E: constanze.wiedemann@deutschebahn.com; birgit.reinhardt@deutschebahn.com
BranchenTransport, Logistik und Verkehr
Vertreten inüber 130
Anzahl Beschäftigte
weltweit
295.172davon Frauen:  21.8%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
193.109davon Frauen:  21,9%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
12.029davon Frauen:  7,1%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Geisteswissenschaften
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere EinstellungskriterienMehr Informationen finden Sie im Internet auf den Karriereseiten des DB-Konzerns unter:
Studenten und Absolventen bei DB


Berufserfahrene bei DB

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Ausgewählt: Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Ausgewählt: Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Ausgewählt: Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Ausgewählt: Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Nicht Ausgewählt: Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Ausgewählt: Besondere berufliche oder sonstige Belastungen aus den Aufgaben, dem Arbeitsplatz und ggf. dem privaten Umfeld und mögliche Lösungen sind fester Bestandteil des Mitarbeiter- / Führungsgesprächs
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Eine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik ist im DB-Konzern selbstverständlich. Die Förderung von hochqualifizierten Frauen ist hier besonders wichtig. Seit 2012 sind 13 Frauen von Arbeitgeberseite in diversen Aufsichtsräten von Tochtergesellschaften der DB AG.

Hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten sich heute nicht mehr zwischen Kindern und Karriere entscheiden, sondern beides sinnvoll miteinander verbinden. In den Führungsgrundsätzen des DB-Konzerns ist daher ebenso wie in Konzernbetriebsvereinbarungen ausdrücklich die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinterlegt.

Die Steigerung des Frauenanteils allgemein im DB Konzern und in Führungspositionen ist mit festen Zielen hinterlegt. Zur Erreichung der Ziele wurden entsprechende Maßnahmen initiiert, wie z. B. die Möglich-keit als Führungskraft eine befristete Auszeit mit sozialer und finanzieller Absicherung zu nehmen oder die Unterstützung von Führungskräften, die in Teilzeit arbeiten möchten.

Unser Anspruch ist es, Ökonomie, Soziales und Ökologie in Einklang zu bringen.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?


a. innerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Intranet
  • Ausgewählt: Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Ausgewählt: Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Ausgewählt: Beratung von Führungskräften durch das Personalmanagement zu allen Fragen im Hinblick auf die Steigerung des Frauenanteils und der Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Um die Steigerung des Frauenanteils und die Förderung von Frauen und Familien im DB-Konzern erfolgreich umzusetzen, informieren wir zu Qualifizierungsangeboten, zu Möglichkeiten der persönlichen Ent-wicklung im Beruf und zu den Angeboten z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie über unser Intranet, in Broschüren und über Beratung durch das Personalmanagement des DB-Konzerns. Bestehende Regelungen wurden im letzten Jahr auf Ihre Wirksamkeit hin überprüft und bei Bedarf angepasst. Im Fokus standen dabei die
- Arbeitsorganisation, z.B. Jobsharing und Teilzeit, Interimsmanagement und Erreichbarkeit bzw. Präsenz
- Potenzialentwicklung, z.B. Qualifizierung, Mentoring und Sponsoring
- und Potenzialbindung, z. B. Wiedereinstieg nach Eltern-/Auszeit oder Unterstützung von Netzwerken

Weitere Informationen sind über den Nachhaltigkeitsbericht des Unternehmens http://www.deutschebahn.com/site/bahn/de/nachhaltigkeit/publikationen/nachhaltigkeitsbericht/nachhaltigkeitsbericht2011.html erhältlich.

Für weibliche Fach- und Führungskräfte gibt es den DB-Managerinnen-Club in Berlin und einen Business-Lunch in Frankfurt, in dem sich grundsätzlich alle Managerinnen des DB-Konzerns engagieren können. Bei regelmäßig stattfindenden Exkursionen, Veranstaltungen und gemeinsamen Seminaren lernen sich die Frauen aus verschiedenen Geschäftsfeldern näher kennen und profitieren von ihrem Erfahrungsaustausch. Zudem organisiert der DB-Managerinnenclub Diskussionsrunden mit Frauen aus Politik und Wirtschaft zu vielfältigen, aktuellen Themen.


b. außerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Unternehmens-Homepage
  • Ausgewählt: Karrieremessen o.ä.
  • Nicht Ausgewählt: Stellenanzeigen
  • Nicht Ausgewählt: Spezielle Broschüren
  • Ausgewählt: Artikel, Pressemitteilungen
  • Nicht Ausgewählt: Seminare, Konferenzen
  • Ausgewählt: Hochschulveranstaltungen
  • Ausgewählt: Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Der DB-Konzern kooperiert seit Jahren erfolgreich mit verschiedenen Hochschulen zu den Themen Förderung und Unterstützung von Frauen und Familien. Beispielsweise arbeitet das Unternehmen seit 1993 mit der Humboldt Universität Berlin zusammen. Hier wurden gemeinschaftlich verschiedene Projekte zu frauenpolitischen Themen durchgeführt. Seit 1991 ist der DB-Konzern Mitglied im Forum "Frauen in der Wirtschaft". Großunternehmen der deutschen Wirtschaft arbeiten u. a. gemeinsam an Projekten zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Nicht Ausgewählt: Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Ausgewählt: Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Nicht Ausgewählt: Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Nicht Ausgewählt: Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Ausgewählt: Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Ausgewählt: Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Jährliche Beteiligung am Girls Day mit 1.000 Plätzen
  • Ausgewählt: Summer School: Teilnahme von 50% Schülerinnen; 50% weibliche MA bei Fotoshooting für die Stellenanzeigen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen legt der DB-Konzern grundsätzlich großen Wert auf eine diskriminierungsfreie Gestaltung der Auswahl. Chancengleichheit ist ein besonders wichtiges Kriterium. Bewerber werden daher allein auf Basis des vorhandenen Potenzials und ihrer Eignung für die vakante Stelle ausgewählt.

Die Traineeauswahl erfolgt seit 1996 über Assessment Center. Der Frauenanteil der eingestellten Trainees konnte hier von anfänglich 30 Prozent auf inzwischen 50 Prozent gesteigert werden und spiegelt somit die Realisierung der Chancengleichheit im Rahmen des Auswahlprozesses wider.
Zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen muss auf jeder Bewerbungsliste mindestens eine Frau stehen.

Präsentation auf Karrieremessen, z.B. women@work

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Ausgewählt: Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Mentoring
  • Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltung für Trainees
  • Ausgewählt: „Karriere mit Kindern“
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Neueingestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhalten über unterschiedliche, ebenenspezifisch gestaltete Programme Zugang zu verschiedenen Netzwerken innerhalb des Unternehmens. Auch hier ist dem Unternehmen Chancengleichheit wichtig, so dass diese Maßnahmen allen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleichermaßen unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung etc. zur Verfügung stehen.

Im Programm "Karriere mit Kindern" werden Führungs- und Führungsnachwuchskräfte während und nach der Elternzeit von hochrangigen Mentoren begleitet. Damit sollen die Karrieren von Eltern unterbrechungsfrei unterstützt werden.

c. Weiterbildung

  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema "hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity" o.ä.
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

z. B. werden folgende Maßnahmen angeboten:
- Erfolgsstrategien für weibliche Führungskräfte
- CoachingSeminar: Standortbestimmung für weibliche Führungskräfte - Mit Persönlichkeit überzeugen
- Kommunikationsseminare für Frauen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Nicht Ausgewählt: Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Ausgewählt: Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Ausgewählt: Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Das Unternehmen stellt sicher, dass Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis des vorhandenen Potenzials und der erbrachten Leistung unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung etc. gefördert werden.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Festlegung der Entlohnung erfolgt für Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis von Funktionsbewertungen und weiteren sachlich begründeten Kriterien (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung).

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Ausgewählt: Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Ausgewählt: Vertrauensarbeitszeit
  • Ausgewählt: Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Ausgewählt: Home Office
  • Ausgewählt: Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Ausgewählt: Kooperation mit der Arbeiterwohlfahrt
  • Ausgewählt: Angebot einer befristeten Auszeit für Führungskräfte
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Der DB-Konzern unterstützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch kostenlose Beratung zur Kinderbetreuung und Pflege hilfsbedürftiger Angehöriger in Kooperation mit dem ElternService AWO. Hierzu gehört die Vermittlung von Tagesmüttern, Kindergartenplätzen oder Au-Pairs.
Darüber hinaus unterstützt das Bahn-Sozialwerk ebenfalls Familien mit Kindern und veranstaltet Jugendfreizeiten oder hilft bei der Ferienplanung. Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen zu entlasten, bietet der DB-Konzern Eldercare an. Unser Kooperationspartner, SeniorenService AWO, berät Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kostenfrei zu Möglichkeiten der Betreuung und Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger und vermittelt bei Bedarf geeignete Betreuung.

Der DB-Konzern schafft auch mit Möglichkeiten für eine befristete Auszeit bei Führungskräften oder zur Arbeitszeitflexibilisierung Freiräume für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Egal, ob Teilzeitarbeit, Elternzeit oder Heimarbeit: Der DB-Konzern versucht stets mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen beste Lösungen zu finden. Darüber hinaus ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein fester inhaltlicher Bestandteil der Führungskräftefortbildung, wobei die Teilnahme der Lebenspartner hier ausdrücklich erwünscht ist.

Die Bedeutung der Vereinbarung von Beruf und Familie im DB-Konzern wird durch die Fixierung entsprechender Maßnahmen in der Konzernbetriebsvereinbarung Beruf und Familie unterstrichen.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

In 2011 wurden konkrete Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen vereinbart. Diese werden regelmäßig im HR-Board und im Konzernvorstand gemonitort.
Der Bereich Diversity wird aktuell ausgebaut und strategisch neu ausgerichtet.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Für weibliche Fach- und Führungskräfte gibt es den DB-Managerinnen-Club in Berlin und den Business-Lunch, in dem sich grundsätzlich alle Managerinnen des DB-Konzerns engagieren können Bei regelmäßig stattfindenden Exkursionen, Veranstaltungen und gemeinsamen Seminaren lernen sich die Frauen aus verschiedenen Geschäftsfeldern näher kennen und profitieren von ihrem Erfahrungsaustausch. Zudem organisiert der DB-Managerinnenclub Diskussionsrunden mit Frauen aus Politik und Wirtschaft zu vielfältigen, aktuellen Themen.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Der DB-Konzern ist Mitglied im Verein "Charta der Vielfalt". Dieser Verein setzt sich für eine Unternehmenspolitik ein, die frei von Diskriminierung ist.

Seit 1991 ist der DB-Konzern Mitglied im Forum "Frauen in der Wirschaft". Großunternehmen der deutschen Wirtschaft arbeiten u.a. gemeinsam an Projekten zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen.

Bereits seit 1998 engagiert sich der DB-Konzern im Verein TOTAL E-Quality und konnte auch selbst mehrfach für seine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik ausgezeichnet werden.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

TOTAL E-Quality: 2010 wurde der DB-Konzern zum fünften Mal mit dem TOTAL E-Quality Prädikat gewürdigt.

Die DB Zeitarbeit hat als erster Personaldienstleister Deutschlands im Rahmen des audit berufundfmilie GmbH – einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung – seine bisherigen familienorientierten Maßnahmen überprüft und Ziele für die Weiterentwicklung einer familienbewussten Personalpolitik festgelegt. Für dieses Engagement bekam des Unternehmen im Jahr 2008 das Zertifikat zum audit berufundfamilie von der damaligen Bundesfamilienministerin Frau von der Leyen verliehen.

In Westeuropa hat der DB-Konzern im Vergleich zu anderen Eisenbahnunternehmen den höchsten Anteil weiblicher Beschäftigter sowie den höchsten Anteil von Frauen in Führungspositionen. Dennoch ist der Frauenanteil bei Eisenbahnen traditionell niedrig, so dass sich der Konzern bis 2015 Steigerungsziele um 5% allgemein und explizit bei Führungspositionen gesetzt hat.

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Ausgewählt: Befragungen
  • Ausgewählt: Workshops
  • Ausgewählt: Diskussionsrunden, Interviews
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben über verschiedene Foren, wie Diskussionsrunden mit hochrangigen Führungskräften oder Kompetenzworkshops unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion und sexueller Orientierung etc. die Möglichkeit, aktiv ihre Meinungen, Ideen und Anregungen in das Unternehmen einzubringen.

2011 wurden alle Führungskräfte dazu befragt, welche Maßnahmen die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen befördern könnten. Eine Arbeitsgruppe hat die Ergebnisse umgesetzt.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Im Bereich Personalcontrolling findet ein regelmäßiges Controlling der Entwicklung statt. Die Ergebnisse werden dem HR-Board vorgelegt.

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):k.A.

Frauenanteil (in %)

In Führungspositionen insgesamt:

k.A.

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Die DB hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2020 zu den 10 TOP-Arbeitgebern in Deutschland zu gehören. Die Steigerung des Frauenanteils allgemein und in Fach- und Führungspositionen ist ein strategisches Ziel bei Personalentwicklung und –gewinnung. Dazu wurden im vergangenen Jahr konkrete Maßnahmen entwickelt, die sich zur Zeit in der Umsetzung befinden.

Stand 8.2012

Letzte Aktualisierung: September 2012

Projektträger:

   

Wurde gefördert vom: