Vattenfall

Vattenfall Europe ist fünftgrößter Stromerzeuger und größter Wärmeerzeuger Europas. Die Hauptprodukte von Vattenfall sind Strom, Wärme und Gas. Das Unternehmen ist in den Bereichen Energieerzeugung, Netzbetrieb, Stromverteilung und Stromverkauf aktiv. Darüber hinaus produziert, verteilt und verkauft Vattenfall Fernwärme, fördert und verkauft Gas und betreibt Energiehandel.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameVattenfall
AdresseChausseestraße 23 10115 Berlin
BundeslandBerlin
Webseitewww.vattenfall.de
Ansprechperson/
Abteilung
Rainer Schulze
Head of Talent Management
Process Owner für Diversity & Inclusion
T:
F:
E: rainer.schulze@vattenfall.de
Ansprechperson/
Abteilung
Sabine Hoffmann
Talent Management
Process Manager Employer Branding, Employee Engagement surveys
E: sabine.hoffmann@vattenfall.de
BranchenEnergiewirtschaft und Mineralölindustrie
Vertreten in11 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
ca. 20.300davon Frauen:  23 %
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
ca. 7.200davon Frauen:  21 %
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
k.A.davon Frauen:  k.A.
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Andere Studienrichtungen
  • Betriebswirtschaftslehre
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
Besondere EinstellungskriterienGesuchte Studienfachrichtungen: Insbesondere MINT

Guter Abschluss, zügig absolviertes Studium, Praxiserfahrungen, Teamfähigkeit und gute Englischkenntnisse

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Nicht Ausgewählt: Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Ausgewählt: Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Ausgewählt: Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Nicht Ausgewählt: Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Nicht Ausgewählt: Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Ausgewählt: Work-Life-Balance-Arbeitsgruppe
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Vattenfall hat eine Diversity & Inclusion Strategie formuliert, die Ziele und Aktivitäten für alle Diversity Aspekte umfasst. Eine der Maßnahmen ist das bereits mehrfach durchgeführte 'female Mentoring Programme'.
Im EGM ist die Rolle eines Diversity&Inclusion Managers verankert mit dem Ziel, D&I intern zu fördern und generell D&I Botschafter zu sein.
Die Förderung weiblicher Führungskräfte ist mit einer Zielsetzung im Business Plan verankert.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?


a. innerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Intranet
  • Ausgewählt: Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Ausgewählt: Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Ausgewählt: Frauenkonferenz

b. außerbetriebliche Informationen
  • Ausgewählt: Unternehmens-Homepage
  • Ausgewählt: Karrieremessen o.ä.
  • Ausgewählt: Stellenanzeigen
  • Ausgewählt: Spezielle Broschüren
  • Ausgewählt: Artikel, Pressemitteilungen
  • Ausgewählt: Seminare, Konferenzen
  • Ausgewählt: Hochschulveranstaltungen
  • Ausgewählt: Informationen verbreitet über Netzwerke
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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Ausgewählt: Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Nicht Ausgewählt: Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Nicht Ausgewählt: Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Ausgewählt: Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Ausgewählt: Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Girls' Day

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Nicht Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Nicht Ausgewählt: Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Nicht Ausgewählt: Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mentoring im Rahmen einer Hochschulinititative ("Mentoring für Frauen"), weitere Mentoring-Angebote sind geplant.

c. Weiterbildung

  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema "hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity" o.ä.
  • Ausgewählt: Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Ausgewählt: Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Ausgewählt: Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Nicht Ausgewählt: Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Nicht Ausgewählt: Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Ausgewählt: Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Zukünftig stärkere Förderung von Frauen geplant.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Nicht Ausgewählt: Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Ausgewählt: Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Ausgewählt: Vertrauensarbeitszeit
  • Ausgewählt: Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Ausgewählt: Home Office
  • Ausgewählt: Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Ausgewählt: Kooperation mit Kindertagesstätten
  • Ausgewählt: Kooperation mit dem Familienservice
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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Im EGM ist die Rolle eines Diversity&Inclusion Managers verankert, mit dem Ziel, D&I intern zu fördern und auch extern ein D&I Botschafter zu sein.
Es wurde eine Expertenstelle für Diversity & Inclusion eingerichtet, die sich sowohl um gruppenweite als auch um länderspezifische Fokusgebiete kümmert. Es gibt eine enge Kooperation der Experten mit den internen Netzwerken.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Es bestehen verschiedene nationale und internationale Netzwerke für Frauen im Konzern.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Nein
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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Nein
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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Ausgewählt: Befragungen
  • Ausgewählt: Workshops
  • Ausgewählt: Diskussionsrunden, Interviews
  • Ausgewählt: Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Mentees
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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):k.A.

Frauenanteil (in %)

In Führungspositionen insgesamt:

22%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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Letzte Aktualisierung: Dezember 2016

Projektträger:

   

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