DEG - Deutsche Investitions- und Entwicklungsgesellschaft mbH

Wir unternehmen Entwicklung

Die DEG, ein Tochterunternehmen der KfW, ist eines der größten europäischen Entwicklungsfinanzierungsinstitute für langfristige Projekt- und Unternehmensfinanzierungen. Sie finanziert und strukturiert seit 50 Jahren Investitionen privater Unternehmen in Entwicklungs- und Schwellenländern.

Die DEG investiert in rentable, nachhaltig entwicklungswirksame Projekte in allen Wirtschaftssektoren: von der Agrarwirtschaft über die verarbeitende Industrie und Dienstleistungen bis zur Infrastruktur. Ein weiterer Schwerpunkt sind Investitionen in den Finanzsektor, um vor Ort einen verlässlichen Zugang zu Kapital zu ermöglichen.

Unser Ziel ist es, privatwirtschaftliche Strukturen in Entwicklungs- und Schwellenländern zu etablieren und auszubauen, um dadurch eine Grundlage zu schaffen für nachhaltiges Wirtschaftswachstum und eine dauerhafte Verbesserung der Lebensbedingungen der Menschen vor Ort.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameDEG - Deutsche Investitions- und Entwicklungsgesellschaft mbH
AdresseKämmergasse 22 50676 Köln
BundeslandNordrhein-Westfalen
Webseitewww.deginvest.de
Ansprechperson/
Abteilung
Sabine Berger
Manager Human Resources

T: 0221-4986-1117
F: 0221-4986-1281
E: Sabine.Berger@deginvest.de
BranchenBanken und Finanzdienstleister
Vertreten in14 Ländern
Anzahl Beschäftigte502davon Frauen:  52%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
77davon Frauen:  92%

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

Unternehmenspolitische Überzeugung: Nachhaltige Stärkung des Anteils und der Rolle von Frauen - sowohl in Fach- und Führungspositionen als auch bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften - und Ermutigung von Wiedereinsteigerinnen. Betriebsvereinbarung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Gleichstellung. Hier sind die Flexibilisierung der Arbeitszeit, Telearbeitsmodelle oder individuelle Kontakthalteangebote während einer Familienphase zu betonen. Die finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung wurde bereits vor Jahren eingeführt. Weil die Maßnahmen sehr gerne genutzt werden und erfolgreich sind, haben wir sie erweitert.

Die Wichtigkeit der Förderung von hochqualifizierten Frauen kommt u. a. auch im jährlichen Gleichstellungsbericht für den Aufsichtsrat zum Ausdruck, in dem diesbezüglich zentrale Kennzahlen abgebildet werden.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

Transparente Stellenplanungs- und -besetzungsverfahren.
Planung und Vereinbarung von Fördermaßnahmen im jährlichen MitarbeiterInnengespräch.
Gezielte Ansprachen zur Wahrnehmung von Beförderungspositionen.
Thematisierung auf Mitarbeiterversammlungen und im Gespräch mit Arbeitnehmergremien

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

Die externe Personalbeschaffung ist sach- und qualifikationsorientiert. Es wird auf eine aus-gewogene Personalausstattung auch hinsichtlich Alter, Geschlecht und Erwerbs-einschränkungen geachtet.

b. Integration von qualifizierten Frauen

Den Anforderungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt die DEG innerbetrieblich durch Unterstützungsmaßnahmen und Wahrnehmung von Flexi-bilisierungsmöglichkeiten entgegen.

Formell haben wir mit dem Betriebsrat eine Betriebvereinbarung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf abgeschlossen.
Für die Einarbeitung am Arbeitsplatz hat sich das Patensystem bewährt.

c. Weiterbildung

Das interne und externe Weiterbildungsprogramm richtet sich gleichermaßen an Frauen und Männer. Die Weiterentwicklung von persönlichen und fachlichen Kompetenzen von MitarbeiterInnen wird individuell im MitarbeiterInnengespräch gezielt vereinbart. In diesen jährlichen Zielvereinbarungsgesprächen vereinbaren Vorgesetzte mit allen MitarbeiterInnen Ziele für das kommende Jahr. Dabei spielt die Personalentwicklung eine große Rolle. Neben Jobrotation, Seminaren oder Projektleitungen geht es hier auch um Maßnahmen, bei denen Führungskompetenzen erworben werden können.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses: Potenzialanalyse und Weiterbildungsprogramme. Auch während der Elternzeit besteht die Möglichkeit, über laufende Weiterbildungsmaßnahmen informiert zu werden.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

Der Bankentarifvertrag enthält Funktionsbeschreibungen und Tarifgruppenzuordnungen nach Berufsjahr und Qualifikation unabhängig vom Geschlecht.
Für den außertariflichen Bereich sind die Funktionen nach der Hay-Methodik beschrieben und unabhängig vom Geschlecht Gehaltsgruppen zugeordnet.
Keine Unterschiede, weder im Gehalt noch bei Sozialleistungen.
Kinderbetreuungszuschuss in Höhe von 110 ¤ pro Kind monatlich.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

- Flexibilisierung der Arbeitszeit
- Nutzung von Telearbeitsplätzen
- Vielzahl von Teilzeitmodellen
- Kinderbetreuungszuschuss
- Eltern-Kind-Zimmer
- Information und Kommunikation, intern und im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit
- Weiterbildungsangebote, die die Teilnahme von Teilzeitlern ermöglichen.

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5. Promotoren

Gibt es in Ihrem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

Arbeitgeberbeauftragte(r) für Gleichstellungsangelegenheiten
Gleichstellungsbeauftragte Betriebsrätin
Die DEG ist Mitglied im Netzwerk „Synergie durch Vielfalt“, einer Plattform zum offenen Austausch von Personal- und Diversity-Verantwortlichen – aus der Praxis für die Praxis.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Zertifikat berufundfamilie gGmbH – Eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung
Auszeichnung "Fair Company"

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe "hochqualifizierte Frauen"

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

Potenzialanalyseverfahren
Professional Development Program
Führungskräftefeedback
Coaching
MitarbeiterInnen-Jahresgespräche
Persönliche Gespräche

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

Anzahl an weiblichen Führungskräften steigt, ebenso der Anteil der Frauen in höherwertigen außertariflichen Positionen. MitarbeiterInnen bleiben im Unternehmen und gestalten mittels der DEG-Möglichkeiten ihre Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es erfolgt vielfach ein schneller Wiedereinstieg von hochqualifizierten Frauen nach der Elternzeit.

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):13%

Frauenanteil (in %)

Frauenanteil an Führungspositionen (in %):28%

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Der Frauenanteil in Führungspositionen konnte inzwischen deutlich erhöht werden. Die DEG setzt sich weiterhin dafür ein, den Anteil qualifizierter Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen zu erhöhen und fördert dazu den Aufstieg weiblicher Kolleginnen in höhere Funktionen. Diesem Thema wird eine große strategische Bedeutung zugemessen. Deshalb werden wir uns auch in Zukunft mit der Chancengleichheit beschäftigen, bestehende Maßnahmen analysieren und neue Maßnahmen initiieren.

Letzte Aktualisierung: Juni 2014

Projektträger:

   

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