Frauen in Führungspositionen

Strategien, mehr Frauen an die Spitze von Unternehmen zu bringen beschreiben Elke Holst und Julia Schimeta in dem "Managerinnen-Barometer 2011" erschienen im DIW Berlin — Deutsches Institut
für Wirtschaftsforschung e. V., Mohrenstraße 58, 10117 Berlin auf den Punkt:

Angeregt werden fünf Schritte:

  • Die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen sollte als ein zentrales Unternehmensziel verankert werden. Es sollten dabei alle Führungsebenen einbezogen werden.
  • Zur Erreichung des Ziels sollte ein verbindlicher Zeitfahrplan mit konkreten Ziel- und Zeitgrößen sowie Verantwortlichkeiten und Sanktionen erstellt werden. Dieser sollte sich auch in den Aufgaben- und Leistungsbeschreibungen von Führungskräften und Personalverantwortlichen niederschlagen. Zu ermitteln sind hierbei die für die Umsetzung relevanten Schaltstellen im Unternehmen. Ein Reporting/Controlling der Ausgangs- und der jeweils erreichten Statusgrößen kann den Prozess überwachen und Hinweise auf Erfolgsstrategien und Probleme geben. Auf diese Weise wird der in Gang gesetzte Prozess nachvollziehbar und überprüfbar. Eine Steuerung des Prozesses ist durch Anreize und Sanktionen möglich.
  • Wichtig ist weiterhin die Transparenz bei der Besetzung von Führungspositionen und insbesondere Top-Positionen. Damit kann der Pool der infrage kommenden Bewerberinnen und Bewerber vergrößert werden. Transparenz bei Gehältern und sonstigen Vergütungen erhöht zudem die Wahrscheinlichkeit gleicher Verdienstchancen und trägt auf diese Weise zur Akzeptanz weiblicher Führungskräfte bei.
  • Weiterhin sollte bei der Personalentwicklung darauf geachtet werden, dass Frauen von Anfang an in die Karriereförderung einbezogen werden. Flexiblere Karrierewege als bisher können beiden Geschlechtern die Möglichkeit geben, mehr als nur eine gesellschaftliche Rolle zu leben. Die Wahrnehmung von familienfreundlichen Arbeitsformen sollte kein Karrierehindernis sein – damit würden sie auch für Männer attraktiver. Hilfreich ist, wenn von der Unternehmensführung ein Signal ausgeht, dass die Inanspruchnahme von Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf insbesondere auch von Männern begrüßt. Hierzu gehören etwa flexible Arbeitszeitmodelle und Elternzeit.
  • Damit dies möglich wird, bedarf es der Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen und deren Lebenswirklichkeiten. Gegenwärtig stellt noch immer der Mann mit seiner Lebensrealität die Norm in Führungspositionen dar. Zum Nachteil der Frauen wirkt, dass sie häufig in Abweichung von dieser Norm beurteilt und ihnen andere, weniger „karrierekompatible“ Eigenschaften und Fähigkeiten als Männern typischerweise zugeschrieben werden: Frauen werden zum Beispiel Emotionalität, Wärme und Vorsichtigkeit unterstellt, Männern dagegen Rationalität, Durchsetzungskraft und Risikobereitschaft. 29 Frauen müssen dann in der von Männern dominierten Arbeitswelt erst beweisen, dass sie überhaupt für eine Führungsposition geeignet sind. Diese – oft noch nicht einmal bewussten – Klischees schränken die objektive Einschätzung von Leistungen und Leistungspotentialen von Frauen ein und verringern damit die Chancen der Unternehmen, die besten Talente zu gewinnen. Hier ist es wichtig, strukturelle und ideologische Barrieren aufzubrechen und Frauen aktiv in Führungspositionen zu holen.30 Schulungen von Führungskräften in den Unternehmen können Entscheidern neue Perspektiven ermöglichen und Impulse für die Nutzung unerkannter Potentiale geben.31


29 Diese Erkenntnis ist auch im deutschsprachigen Raum nicht neu. Siehe hierzu beispielsweise Schubert, R.: Ökonomische Diskriminierung von Frauen. Eine volkswirtschaftliche Verschwendung. Frankfurt am Main 1993, 93. 30 Siehe hierzu ausführlicher Holst, E., Wiemer, A. (2010): Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft unterrepräsentiert – Eine Analyse der Ursachen und Handlungsansätze. Wirtschaftsdienst 10, 691–699. 31 Vgl. für Praxisbeispiele Krell, G., Ortlieb, R., Sieben, B. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. 6. Auflage, 2011. Elke Holst ist Forschungsdirektorin Gender Studies am DIW Berlin | eholst@diw.de Julia Schimeta ist wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Abteilung Längsschnittstudie Sozio-ökonomisches Panel (SOEP) am DIW Berlin | jschimeta@diw.de JEL: D22

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